Réduire son turnover en 2019 : tout ce qu’il faut savoir

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Aujourd’hui, les entreprises font face à un problème crucial : retenir leurs talents. C’est probablement le cas pour vous également. 

Les attentes des salariés évoluent : quête de sens, épanouissement et qualité de vie au travail font partie des questions que se posent vos collaborateurs. Les départements Ressources Humaines doivent alors s’adapter, pour éviter un turnover trop important. 

Selon Harvard Business Review, pour que vos actions RH améliorent en profondeur la performance et le bien-être de vos salariés, vous devez maîtriser les risques RH. 

Risques RH ? De quoi parle-t-on ?

Trop souvent réduits à la notion de risques psychosociaux, les risques RH sont nombreux et souvent corrélés entre eux. Parmi eux, le fameux turnover.

Et il peut vous coûter cher… 💰

  • Salaire annuel à poste équivalent
  • Processus de recrutement : sourcing et diffusion de l’offre, tri des candidatures, conduite des entretiens, choix du candidat, négociation, etc.
    Le coût lié au processus d’intégration : procédures administratives, présentation des équipes, formation.

Mais alors, comment réduire votre turnover ?

Pour vous démarquer et convaincre vos talents internes de rester à vos côtés, vous devez commencer par mesurer et analyser votre turnover actuel. Une fois ce travail préliminaire terminé, c’est le moment de mettre en place des actions correctives adaptées. 

Nous allons donc voir tout ça ensemble, pas à pas.

Comment calculer le turnover de votre entreprise ?

Le turnover : un indice sur la santé de votre entreprise

Notre compagnon Google le définit en (seulement) 7 mots : 

« Taux de renouvellement du personnel d’une entreprise ».

La réalité est un peu plus complexe. 

Concrètement, à quoi ce taux correspond-il ? 

Le turnover (ou taux de rotation) vous permet de mesurer les mouvements d’entrées et de sorties des salariés de votre entreprise sur une période donnée. Il est généralement calculé sur un trimestre, un semestre ou une année. 

Ne le négligez pas : ce chiffre reflète généralement l’état de santé global de votre entreprise ! Cet indicateur est à suivre avec le temps. Il est également intéressant de le mettre en perspective par rapport aux évènements ‘exceptionnels’ que votre entreprise peut avoir.  

Quelle est la formule pour calculer le turnover ?

Pour connaître votre turnover, la formule est simple :

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Prenons un exemple.

Au 1er janvier 2018, l’entreprise XYZ compte 300 salariés. Au cours de l’année 2018, l’entreprise recrute 30 nouveaux collaborateurs. 50 départs (volontaire ou non, peu importe) ont également eu lieu sur la même période. 

turnover 2 - Réduire son turnover en 2019 : tout ce qu’il faut savoir

L’entreprise XYZ a donc renouvelé 13,3% de son équipe en 2018. 

Pour avoir une idée de l’efficacité de votre politique RH, penchez-vous maintenant plus particulièrement sur les départs.

Si l’on schématise, il existe deux types de départ : 

  • Les départs involontaires : licenciements économiques, maladies, réorganisation interne, etc.
  • Les départs volontaires à diviser en deux catégories :
    • Fonctionnels : retraites, départ d’un personnel peu performant
    • Dysfonctionnels : départ dû à un mécontentement du salarié

C’est sur ces départs dysfonctionnels qu’il faudra vous concentrer pour avoir un impact sur la réduction de votre turnover. Mais nous allons y revenir.

Quand mesurer votre turnover ?

Nous vous recommandons d’analyser votre turnover dans un reporting mensuel ou trimestriel. Cela vous permettra d’être plus agile dans la mise en place d’actions et de projets pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs.

Analyser son taux de turnover : faire le bilan

Comme n’importe quel indicateur, calculer votre turnover est utile si et seulement si vous l’analyser. 

À ce moment-là, 3 niveaux d’interprétation sont possibles :

  • Votre turnover est faible (moins de 15%) ✅

La situation sociale de votre entreprise en bonne. 

  • Votre turnover est nul (0%)

Votre entreprise risque de manquer de dynamisme en interne et peut passer à côté de nouvelles compétences. Sachez que le turnover est sain, dans une certaine mesure. 

  • Votre turnover est élevé (plus de 15%) ❌

Il est nécessaire de s’interroger sur l’origine et les causes de l’augmenter de ce turnover. Elles peuvent être variées (organisation, climat social, peu d’avantages, manque de responsabilité, aucune offre de formation, opportunités d’évolution faibles, etc.)

Les facteurs à prendre en compte dans l’analyse de votre turnover

À chaque situation, ses exceptions. 

Le contexte

Travailler pendant des dizaines d’années sur le même poste n’est plus la norme de la nouvelle génération. Les chiffres en témoignent : en 30 ans, le taux de rotation a été multiplié par 5. Vos salariés auront tendance à préférer multiplier les expériences pour dynamiser leur carrière. 

Notre conseil : la mobilité interne n’est pas encore suffisamment exploitée par les entreprises. Nous y reviendrons dans un prochain article. 

Si votre turnover a augmenté ces dernières années, rassurez-vous : une des raisons (et ce n’est peut-être pas la seule), est due à un contexte économique et social en pleine transformation.

Le secteur d’activité

Le second élément à prendre en compte est votre secteur d’activité. Chacun d’entre eux est soumis à des taux de turnover différents. Les référentiels à prendre en compte ne sont donc pas les mêmes. 

L’hôtellerie-restauration connaît, par nature, un taux de rotation plus élevé que la moyenne. C’est également le cas pour les métiers à faible qualification, plus facilement ‘remplaçables’.

A contrario, le secteur public connaît un des turnovers les plus faible. Pourquoi ? Simplement parce que le statut de fonctionnaire garantit un emploi à vie : un salarié réfléchit donc à deux fois avant de quitter la fonction publique. 

Par ailleurs, la typologie d’entreprise et les métiers (parfois en tension) peuvent aussi influer sur votre turnover.

Comment expliquer un turnover élevé ?

Si votre turnover est plus élevé que la moyenne de votre secteur, sans éléments de contexte particulier, il est temps de rentrer dans les détails de votre politique et de votre organisation interne. 

De nombreux facteurs entrent en jeu pour expliquer ces chiffres. Nous vous avons sélectionné quelques questions. 

Prenez-vous le temps d’y répondre, c’est important ! 

  • Vos méthodes de management correspondent-elles aux attentes de vos collaborateurs ?
  • Quelles sont, d’ailleurs, les attentes de vos salariés sur ces questions de management ?
  • Comment communiquez-vous sur les résultats de l’entreprise, en interne ? Êtes-vous suffisamment transparent ?
  • Quels sont les moyens à dispositions de vos salariés pour se former régulièrement ? L’information (et la formation🙂) est-elle facilement accessible ?
  • Quels sont les différents avantages offerts à vos collaborateurs ?
  • Quelles sont les actions et les projets mis en place pour promouvoir la mobilité interne ? Avez-vous une réelle politique d’évolution, claire, transparent et adaptée aux besoins de vos salariés.

Une fois ces premières réflexions, il est temps de mettre en place un plan d’action pour corriger les points faibles.

Comment diminuer le turnover de votre entreprise ?

Pour déterminer ces actions, il n’y a pas de recette magique toute faite, désolé. Mais ça ne veut pas dire que nous n’allons pas vous donner quelques idées. Elles nous paraissent d’ailleurs essentielles pour réduire votre turnover. 

Une première chose à faire serait de prendre le temps de discuter avec vos collaborateurs. Organisez des sessions en groupe ou individuel sur des thématiques précises. Elles vous permettront de gagner un temps précieux sur leurs insatisfactions du moment et leurs attentes en terme de politique RH. 

Vos salariés se sentiront d’autant plus importants et engagés dans l’entreprise. Néanmoins, pour engager vos collaborateurs (et réduire le turnover), voici quelques pistes de réflexion à creuser. 

#1. Responsabiliser vos équipes

On ne le dira jamais assez, la responsabilisation de vos collaborateurs renforcera leur confiance en soi,leur prise d’initiative et par extension l’attachement qu’ils peuvent avoir à votre entreprise. 

Impliquez donc les managers dans ces réflexions. Le micro-management n’a plus lieu d’être en 2019.

#2. Améliorez le cadre de travail de vos collaborateurs

Et cela passe par des espaces aménagés pour que vos salariés puissent échanger, prendre une pause, se détendre. Alors oui, mettre un baby-foot en plein milieu d’un open-space n’aurait pas vraiment de sens. 

Mais une action comme celle-ci doit être intégrée dans une démarche plus globale, de confort et de bien-être des employés. Nous sommes convaincus de ces investissements, sur le long-terme. Sans le savoir, ils envoient un signal fort en interne comme externe, sur les bonnes conditions et l’environnement de travail au quotidien.

#3. Offrez des avantages sociaux exclusifs

Les tickets-restaurants sont devenus la quasi-norme aujourd’hui. En revanche, vous pouvez jouer sur la couverture santé ou les complémentaires pour vous différencier du reste des entreprises. 

Profitez également d’événements annuels pour proposer de nouveaux avantages : des tarifs exceptionnels sur certaines expositions ou encore la mise en place de nouveaux services pour les employés (livraison de repas, service de pressing, conciergerie, etc.)

Discutez-en avec vos salariés pour connaître leurs envies. Une jeune employée de 26 ans n’aura très certainement pas les mêmes envies qu’un père de 3 enfants. 

#4. Communiquez sur la mobilité interne et les perspectives d’évolution

Ces deux points sont fondamentaux et comportent de nombreux avantages, tant pour le salarié que pour l’entreprise. 

Entreprise :

  • Gain de temps et d’argent : les salariés sont déjà intégrés à l’entreprise
  • Valorisation des compétences de vos collaborateurs
  • Connaissance de l’entreprise
  • Dynamisation des parcours professionnels
  • Développement d’une vision d’emploi à large échelle

Salarié :

  • Des perspectives d’évolution réelles et réalistes
  • Prise de confiance et motivation à se dépasser
  • Sentiment d’appartenance à l’entreprise
  • Développement de nouvelles compétences
  • Reconnaissance hiérarchique du travail fourni

#5. Développez l’offre de formation interne

L’apprentissage en entreprise se transforme. Après le e-learning, le digital learning se développe de plus en plus ces dernières années pour accélérer la formation en interne. 

Vous devez penser la formation sur le long-terme. Elle doit permettre à vos collaborateurs de devenir meilleur dans leur quotidien pour, in fine, améliorer les performances de l’entreprise. 

Menez des enquêtes internes et des entretiens avec les salariés et leurs managers pour récupérer leurs besoins de formation. Vous êtes ainsi mieux armés et plus serein sur la pertinence ou non de telle formation.

#6. Impliquez vos collaborateurs
 dans vos chantiers RH

Nous en avons déjà parlé, nous sommes tous en quête de sens dans nos métiers respectifs. Votre rôle est aussi de rassurer vos salariés sur leur avenir et l’importance de leur job au sein de l’entreprise. 

Soyez également transparent sur les projets en cours et les améliorations à venir. Peu d’entreprises ont réussi à créer une véritable culture de la transparence. Nous le savons, ce n’est pas facile, et cela prend du temps. Mais commencer à y réfléchir aujourd’hui, c’est déjà prendre de l’avance pour demain sur le reste des entreprises.

En synthèse

Comme nous l’avons vu, un turnover élevé coûte très cher. Mais comment parvenir à réduire son turnover ? 

Pour la santé de votre entreprise et le bien-être de vos collaborateurs, nous avons développé 3 étapes clés, tout au long de cet article. 

  • Calculez votre turnover et segmentez votre résultat selon les causes de départs
  • Analysez-le sans oublier de prendre en compte le contexte, votre secteur d’activité et le type de poste.
  • Mettez en place un plan d’actions en fonction des attentes de vos collaborateurs.

Et ça commence dès aujourd’hui ! 😉