Il n’est jamais trop tard pour se mettre au Big Data

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Le Big Data a progressivement envahi de nombreuses sphères de l’entreprise, notamment le marketing, le commerce, la finance et les nouvelles technologies de manière générale. 

Avec l’avènement du digital, les collaborateurs de chaque entreprise produisent quotidiennement de grandes quantités d’informations virtuelles : emails, documents, présentations, publications sur les réseaux internes, CRM, gestion de projets. 

Bien malheureusement, en tant que RH, nous ne capitalisons pas suffisamment sur ces informations. Elles sont présentes en grande quantité, hétérogènes et non catégorisées, conservées sur divers supports.

Elles sont trop souvent laissées à l’abandon…

Quand bien même elles seraient analysées, ces données diverses ne sont pas recoupées avec les données issues des systèmes d’informations traditionnels. D’ailleurs, seuls 22% des décideurs RH considèrent leur fonction prête à accueillir une solution analytique (source). 

  • Comment le Big Data et l’utilisation des données internes à l’entreprise peuvent-ils vous rendre meilleure dans votre travail quotidien ? 
  • Et si les données disponibles dans l’entreprise pouvaient améliorer votre efficacité ? 

Le Big Data permet de mobiliser un large nombre de données pour les analyser à des fins prédictives. Il permet de gagner un temps précieux, en analysant des données impossibles à croiser pour un individu seul. 

C’est d’ailleurs grâce au Big Data prédictif que LinkedIn peut analyser toutes vos données et vous proposer des postes susceptibles de vous intéresser, en adéquation avec vos souhaits et vos compétences. 

Nos pistes de réflexions à venir… 

Le Big data ou l’ère des mégadonnées (définition)


Le Big Data est un ensemble des solutions destiné à donner accès à une base de données géante en temps réel, dans le but de les exploiter ou encore la capacité d’un algorithme à traiter un grand nombre de données et à trouver des corrélations entre elles.

Pour aller plus loin, on vous conseille cette vidéo illustrée(Data Gueule)

Prenons un exemple concret. 

Êtes-vous capable d’identifier les grands thèmes et questions de société abordés par Émile Zola, à travers ses nombreux ouvrages ? Le tout en quelques secondes…

Il est fort probable que non. 

Le Big Data (et les technologies associées) vous permettent de constituer une carte virtuelle pour : 

  • relier les informations et sujets connexes
  • lister les documents mentionnés en fonction des thèmes
  • extraire les principaux concepts pour chaque question

Le Big Data permet donc de traiter des données textuelles en leur donnant du sens grâce à un algorithme puissant.

Plusieurs méthodes d’analyse existent, les principales :

  • L’analyse prédictive, qui tente de prédire un comportement futur en se basant sur la masse de données déjà collectée. 
  • La théorie des réseaux et les méthodes d’analyse des réseaux sociaux, qui permettent d’extraire de nombreuses informations utiles au collaborateur, au manager et à l’organisation.
  • Le Data Mining, qui permet la découverte de structures cachées dans les données à travers de nombreuses techniques mathématiques et l’identification de groupes de données similaires.

Comment tirer profit du Big Data dans les RH ?

Le Big Data constitue une aide précieuse pour l’équipe RH dans différents champs d’action très précis, notamment en analysant un grand nombre d’informations très rapidement. 

Le recrutement, domaine de prédilection du Big Data 

Lorsqu’on pense Big Data et RH, l’exemple le plus frappant est celui du recrutement. Trouver le bon candidat en épluchant chaque CV peut vite devenir chronophage, surtout lorsque le nombre de candidature se compte par centaine. 

Dans le cadre du recrutement, vous avez alors la possibilité de faire des recherches par mots-clés indiqués dans la candidature, par compétences ou priorités. 

Le Big Data permet de trouver les bons candidats grâce aux technologies analytiques. 

Mais elle permet aussi de prédire les besoins du futur…

Par exemple, comment anticiper le recrutement d’un nouveau collaborateur ?

Si l’analyse Big Data indique qu’il faut deux mois pour recruter un financier et que la roadmap prévoit qu’un nouveau poste de financier sera ouvert dans 6 mois, il sera possible de planifier le recrutement à temps pour ne pas être lésé. 

Assessfirst a mis en place un outil de Big Data prédictif appelé Shape. Il s’agit d’un test de personnalité combiné à un autre outil nommé Brain, qui permet d’analyser le potentiel d’un candidat et ses capacités de raisonnement en combinant diverses données. 

Ces outils permettent de découvrir le mode de fonctionnement d’un salarié potentiel et surtout sa probabilité de pouvoir s’intégrer à l’équipe existante et sa potentielle valeur ajoutée. 

Le Big Data, copilote pour identifier les compétences en interne

Les outils utilisant le Big Data peuvent aussi permettre de croiser de nombreuses données pour comprendre les compétences en interne. Ainsi, Oracle a mis au point un logiciel de Big Data permettant de répertorier la date d’entrée du collaborateur, son ancienneté dans le poste, le nombre de ses promotions, le changement de manager afin d’anticiper une éventuelle démission et la contrer par une proposition de mobilité. Le RH pourra mettre en place des actions correctives qui ont du sens. 

D’ailleurs, le Big Data permet aussi de faire le point sur les postes vacants au sein d’une entreprise et les collaborateurs les plus aptes à les occupe. 

Chez 365Talents, le Big Data permet de croiser de nombreuses données sur les salariés : compétences, expériences, niveaux de pratique, souhaits de carrière, les retours utilisateurs pour analyser les profils en fonction de critères professionnels objectifs et pouvoir ensuite les faire correspondre aux opportunités existantes. 

Le Big Data RH pour anticiper les besoins futurs

Grâce à l’analyse des données, les équipes RH peuvent plus facilement détecter les talents de leur entreprise. Elles se basent sur l’analyse des parcours de chacun, le taux d’atteinte des objectifs, la performance globale pour identifier les profils des meilleurs collaborateurs et mieux piloter leur politique de gestion des talents. 


Le turn-over coûte cher ! Et le Big Data permet aussi de sonder régulièrement les salariés pour comprendre leurs priorités du moment et leurs besoins de formations.

Peakon est une plateforme de mesure et d’amélioration de l’engagement des collaborateurs. L’outil permet de recueillir et d’analyser le feedback des employés sur des points concrets (qualité de vie au travail, engagement, satisfaction, besoin en formation) puis de transformer les retours en résultats concrets. Les RH peuvent ainsi ajuster leur stratégie pour répondre aux souhaits des salariés.

Big Data RH : outil d’analyse de la performance 

En termes de gestion de la performance, chez Assessfirst, un modèle de performance basé sur la Big Data permet d’analyser la performance des commerciaux et de recruter les meilleurs en fonction des qualités analysées précédemment chez les salariés les plus performants. 

Autre exemple, l’outil d’analyse de chez Workday a été utilisé dans un entreprise qui avait le sentiment que certaines équipes étaient en sous-effectif. Avec Workday Big Data Analytics, les données de l’entreprise ont été compilées afin de mieux analyser les effectifs et leur charge de travail. 

Finalement, il a été démontré scientifiquement que la perception n’était pas conforme à la réalité et que les équipes étaient au complet, ce qui a permis de ne pas déployer une campagne de recrutement basée uniquement sur une intuition erronée.

Le Big Data RH pour mieux former ses équipes

Grâce aux méthodes prédictives, les RH peuvent proposer, de manière proactive, des formations aux collaborateurs en s’appuyant sur une analyse globale des formations proposées au sein de l’entreprise mais également sur une compréhension fine du collaborateur, de son mode de travail et de ses attentes. 


Vous souhaitez être accompagné pour mieux comprendre les données RH à votre disposition ? Nous avons déjà accompagné de nombreuses entreprises sur ces sujets.

Discutez-en avec l’un de nos experts RH.

Comment mettre en place un projet de Big Data RH dans votre entreprise ?

Est-il pertinent pour toutes les entreprises ?

Plusieurs critères importants à valider avant d’aller plus loin. 

Pour les experts, il est primordial de se doter d’outils d’analyse. 

« C’est une nécessité aujourd’hui. Le monde est envahi de données et les statistiques sont à notre disposition pour nous parler de la vie courante. Il est tellement plus intéressant pour les RH d’être proactifs dans leur fonctionnement », rappelle Jean-Paul Isson, président de Monster Canada.

  • La quantité de données à analyser est suffisamment grande. 

Avant de lancer un projet de Big Data RH, posez-vous la question du nombre de sources de données à analyser. 

  • Vos équipes sont-elles sensibilisées au Big Data et à l’analytique ? 

Si ce n’est pas le cas, vous pouvez déjà leur envoyer cet article ! N’hésitez pas à les éduquer par petites touches (petit-déjeuner thématiques, webinars, benchmark des solutions existantes, partage de compétences en interne, …). 

Les étapes à la mise en place d’un projet Big Data 

Etape 1 : Identifier les objectifs et besoins

  • S’agit-il d’un besoin d’optimiser le recrutement pour l’équipe RH ?
  • Ou plutôt d’améliorer la prise de décision en termes de mobilité ?

Les outils et les stratégies d’analyse ne seront pas les mêmes. 

Etape 2 : Identifier toutes les sources de données pertinentes

Vous devrez compiler les différentes source de données, mais aussi vous assurer de leur stockage sécurisé. En effet, les données peuvent provenir de diverses sources qu’il conviendra d’identifier préalablement. 

Etape 3 : Mise en place de nouveaux processus de récolte de données

Certains processus pourront être mis à jour en fonction du besoin d’informations à récolter. Ils seront à communiquer à l’ensemble des collaborateurs. 

Etape 4 : Étudier les différents solutions sur le marché

La dernière étape reste le choix de la solution d’analyse. Il faudra se référer à son besoin principal pour cibler l’outil le plus adapté.

Le Big Data encore expérimental dans la fonction RH

Le Big Data en est encore au stade de l’exploration dans les entreprises et plus généralement dans la fonction RH. 

En effet, selon une étude menée par Unravel Data et Sapio Research, en 2019, seules 12% des entreprises utilisent le Big Data. 

En cause, la cherté des outils analytiques demeure un frein pour un grand nombre d’entreprises. Jusqu’à maintenant, beaucoup d’entre elles n’avaient tout simplement pas les moyens d’investir dans une suite complète d’outils analytiques. 

La deuxième contrainte réside dans le fait que la plupart des équipes RH n’ont pas de compétences en analyse de données. Il est à l’heure actuelle très rare de pouvoir avoir une équipe au double cursus, à la fois analyse de données Big Data et RH. Il faut donc se doter des bons profils qui demeurent rares sur le marché et enjoindre les RH à se former sur ces nouveaux outils. Ce qui entraîne également un investissement. 

En plus, la frilosité des équipes RH, ni ingénieurs, ni informaticiens, est parfois importante à l’égard de ce type d’outils : l’idée de baser leurs décisions sur des analyses de données informatiques peut être déroutante, surtout dans la mesure où la RH est plutôt un domaine axé sur la psychologie. 

Enfin, la dernière contrainte est plutôt éthique. Les RH détiennent un grand nombre d’informations qui permettent d’identifier chaque collaborateur. Or, certains points de vigilance doivent être pris en compte, puisqu’une multitude d’information relèvent du domaine privé du salarié. 

Chez 365Talents, nous tirons partie de la technologie Big Data afin de détecter au quotidien les talents « cachés » des collaborateurs en combinant différentes techniques mais surtout en laissant chaque collaborateur maître de ses données individuelle. Il s’agit pour nous d’une condition sine qua non à une application pertinente et éthique de la technologie Big Data aux Ressources Humaines. 

Un outil au service de l’humain 

Dans les grandes entreprises, se doter d’un outil de Big Data est très pertinent afin de permettre aux RH de pouvoir axer leurs décisions sur une analyse précise, et ce, dans de nombreux domaines. Cela est d’autant plus vrai dans la mesure où les équipes RH collectent un nombre important de données sur les collaborateurs, impossible à analyser pour un individu seul. 

Il convient toutefois, avant de lancer un projet de mise en place d’un outil de Big Data, de savoir de quelle manière les analyses pourraient être utiles, et de déterminer les manquements. Il ne faut pas oublier qu’il est nécessaire d’avoir un nombre de données suffisant et qualitatif. 

Éthique et Big Data RH

Enfin, la problématique éthique lié au Big Data est similaire à celle à laquelle se heurtent les professionnels de la RH avec tous types d’outils d’Intelligence Artificielle. Avec la prévalence de la RGPD, chaque entreprise doit faire en sorte de respecter la loi sur les données, mettre en place sa propre charte en fonction des problématiques RH à optimiser mais surtout faire preuve de transparence envers les collaborateurs. 

Celle-ci doit passer par une communication efficace : rassurer ceux-ci quant au fait que l’humain est et restera le garant des processus et à la tête de toutes les décisions. 

La digitalisation doit donc permettre au RH de gagner en efficacité, et non de remplacer l’humain. Les experts RH seront toujours les référents en la matière. Ce sont eux qui détiennent la faculté de désigner les données pertinentes à utiliser afin de conduire une analyse, mais aussi d’appliquer toute décision en découlant. 

Ce qu’il faut retenir…

 

  • Le Big Data ne s’applique pas qu’à la finance ou au marketing
  • Le Big Data peut aider l’équipe RH à analyser un très grand nombre de données rapidement dans divers domaines (recrutement, formation, talent)
  • Il est primordial d’avoir des données en quantité suffisante et qualitative
  • Le Big Data ne remplacera pas l’Homme, qui reste maître de chaque décision
  • Le Big Data permet au RH de mieux performer sur des tâches stratégiques