Relever le défi stratégique de la maîtrise des compétences clés

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Comment connaître toutes les compétences de vos collaborateurs ?

Une vaste question à laquelle Google propose environ 27 200 000 résultats possibles.

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Entre les définitions théoriques et les méthodologies magiques pour y arriver, il y a presque autant de réponses que d’angles possibles. Dans cet article nous vous donnons le plus d’outils possibles pour répondre à cette question qui taraude les RH depuis si longtemps. Au programme :

1f4d7 - Relever le défi stratégique de la maîtrise des compétences clés Définition et implications des compétences pour les RH

S’il on fait encore confiance à Google, une compétence se définit par la

connaissance approfondie, reconnue, qui confère le droit de juger ou de décider en certaines matières.

Pour les Ressources Humaines, la compétence adopte plusieurs variantes : individuelle, collective et clé.

La compétence individuelle désigne l’ensemble des savoirs développés avec la formation et l’expérience, mobilisables dans l’exécution d’une tâche donnée.

La compétence collective rassemble toutes les compétences individuelles d’un groupe et c’est leur cohésion qui permet d’exécuter une tâche de façon efficace.

Les compétences clés représentent l’avantage compétitif de l’entreprise et garantissent une performance durable. Pour continuer à les développer efficacement, la mise en place d’une stratégie de gestion des compétences est nécessaire.

Ce qui est particulièrement intéressant dans ces définitions de la compétence est leur cohésion. Comme indiqué sur le schéma ci-dessous, les compétences individuelles ne peuvent directement se transformer en compétences clés, sans passer par les compétences collectives.

Dans l’approche individuelle, les notions de développement et d’acquisition sont importantes, parce que la formation et l’expérience sont deux leviers sur lesquels les professionnels des RH peuvent s’appuyer pour valoriser toutes les compétences des collaborateurs en interne. Ensuite, les compétences collectives sont repérables au niveau des équipes et des projets et permettent de déceler les compétences stratégiques pour l’entreprise.

La compétence, avantage compétitif recherché !

Autant de raisons pour lesquelles la compétence est l’avantage compétitif le plus recherché. D’ailleurs, les opérations de rachat basées sur l’exploitation ou l’acquisition de compétences produisent des résultats plus satisfaisants sur le long terme :

  • On ne compte plus les acquisitions du groupe Walt Disney, dont la franchise Marvel, le studio Pixar ou encore le groupe 21th Century Fox. Permettant à Disney de diversifier ses activités, et d’obtenir de nombreux savoirs-faire qui ne faisaient pas partie de son coeur de métier à l’origine.
  • On peut aussi citer Amazon, qui depuis sa création à racheté +80 sociétés à travers le monde en visant des secteurs comme la logistique et la robotique, pour justifier d’un portefeuille de produits et services plus large. Kiva Systems racheté en 2012 est à l’origine de toutes les productions robotiques d’Amazon, qui sont notamment employées dans les processus d’automatisation en interne.

Dans les deux cas, l’objectif principal est de réaliser des investissements dans des domaines où il est nécessaire d’acquérir des compétences clés pour répondre à des objectifs business.

Les compétences sont donc très précieuses pour une entreprise, et pour conserver et faire fructifier cet actif stratégique les RH doivent être en mesure d’identifier l’ensemble des compétences en mouvement.

1f50e - Relever le défi stratégique de la maîtrise des compétences clés Identifier les compétences clés

Le problème avec l’identification des compétences se pose au niveau de l’auto-déclaration. Vos collaborateurs, tout comme google et les dictionnaires, s’expriment de manières différentes. Et c’est à ce moment précis que tout se complique quand “project management” désigne la même compétence que ‘coordination projet”, “management de projets” ou tout simplement “gestion de projet”.

Au-delà des compétences, quand on y réfléchit vraiment le vrai objectif est de déceler un potentiel basé sur des expériences. Voici un exemple :

Vous avez besoin de monter une équipe en interne pour le lancement de votre produit au Japon. Vous cherchez des experts en marketing produit et des collaborateurs qui ont de l’expérience sur les lancements produits.Vous avez aussi besoin de quelqu’un qui a une expertise sur le marché japonais.

Comment mettre en place cette équipe sans posséder un savoir détaillé et une connaissance approfondie des compétences en mouvement dans votre entreprise ?

1f3b0 - Relever le défi stratégique de la maîtrise des compétences clés Trouver la solution qui vous correspond

Pour y arriver, vous avez concrètement 3 options à court, moyen et long terme :

1. Court terme : le référentiel de compétences adapté à votre secteur

Avantages : il existe déjà et présente les compétences clés dans votre secteur.
Inconvénients : il n’est pas personnalisé et le volume d’informations peut être difficile à gérer et à adapter à vos besoins.

2. Moyen terme : le cabinet de conseil et son expertise personnalisée

Avantages : une aide extérieure et objective pour vous accompagner dans ce projet.
Inconvénients : le coût est non négligeable et la durée du projet assez longue. Vous risquez de vous retrouver avec un référentiel obsolète au lancement.

3. Long terme : le référentiel de compétences personnalisé

Avantages : la prise en compte des besoins collaborateurs, un référentiel dynamique qui reflète les compétences en temps réel et l’intégration à vos outils existants.
Inconvénients : le coût, les appréhensions par rapport à l’intelligence artificielle, l’accompagnement stratégique RH.

Tout dépend de votre besoin ! De façon générale, les référentiels de compétences adaptés à votre secteur ont l’avantage d’être exhaustifs et de reposer sur des données transverses. A contrario, si vous cherchez une solution sur le long terme, le référentiel de compétences personnalisé est dynamique et tire le meilleur parti de la Skills Intelligence.

🥇 Votre meilleur allié : la Skills Intelligence

La Skills intelligence vous permet de valoriser toutes les données de vos collaborateurs : les entretiens annuels, la formation, les projets et les feedbacks collectés sur toutes vos plateformes (LMS, HCM, Réseaux sociaux d’entreprises, outils de gestion de projet…etc) sont pris en compte, pour proposer des opportunités qui correspondent à leurs besoins.

Cette Internal Talent marketplace ou économie de projets, repose sur l’analyse prédictive et le feedback utilisateur pour proposer aux employés des missions en accord avec leurs compétences et appétences.

Mais ce n’est pas tout ! Grâce à la Skills Intelligence, l’analyse de données devient un jeu d’enfant et vous pouvez directement l’appliquer à des problématiques stratégiques comme la cartographie des compétences et le Workforce Planning.

Depuis son lancement il y a 2 ans, la plateforme 365Talents a permis aux équipes RH de la Société Générale d’améliorer leur cartographie des compétences de façon significative :

  • 40 000 collaborateurs sur la plateforme
  • 10 338 opportunités de mobilité interne
  • 2/3 compétences suggérées sont considérées comme pertinentes par les employés
  • +1 400 interactions en moyenne avec les opportunités
  • 100% des postes de la Société Générale sont intégrés à la cartographie des compétences

🤖 Cartographier ses compétences en temps réel

Pour récapituler ce qui est à prendre en compte avant d’entamer une démarche de cartographie des compétences, vous devez vous poser 7 questions :

  1. Les données sur les compétences sont-elles à jour ?
  2. Quel est le système actuellement mis en place pour les mettre à jour ? A quel coût ?
  3. Ce système prend-il en compte toutes les compétences de mon entreprise ? Si non quel est le pourcentage couvert ?
  4. D’où viennent les données sur les compétences ?
  5. Ce système prend-il aussi en compte les soft skills ?
  6. Vous aide-t-il à évaluer les besoins de formation et les planifier ?
  7. Vous aide-t-il à évaluer le déficit de compétences et anticiper les besoins futurs de votre entreprise 

Comment le Covid-19 impacte la fonction RH ?

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