Créer une politique de mobilité
interne agile avec l’ITM

undraw Process re gws7 533x500 - Créer une politique de mobilité interne agile avec l’ITM

Le monde est en train de changer…

On ne fait que le répéter, en tant que fonction transverse de l’entreprise, le département des Ressources Humaines est le mieux placé pour aider les collaborateurs à s’adapter au changement.

C’est un fait qui est d’autant plus valable dans le cadre de la transformation digitale que celui du Covid-19, parce que la solution pour y faire face est la même : faire preuve d’agilité. 

Aujourd’hui toutes les entreprises, sans exception, sont en train de se transformer pour faire face aux conséquences du Coronavirus : il faut agir vite et bien ! Que ce soit créer des solutions qui permettent à vos collaborateurs de venir travailler au bureau en respectant les consignes sanitaires ou d’imaginer la transition de toute une équipe en télétravail, l’agilité est votre meilleur allié pour y arriver. 

Et c’est exactement pour cette raison qu’intégrer cette composante dans la façon dont vous abordez vos problématiques RH, et plus particulièrement la mobilité interne vous permettra de faire de faire face aux imprévus avec plus d’efficacité. Dans cet article nous allons aborder :

1f645 200d 2640 fe0f - Créer une politique de mobilité interne agile avec l’ITM Les anciens modèles d’évolution de carrière ne correspondent plus aux attentes collaborateurs

Dans son podcast, Josh Bersin prend l’exemple d’un employé évoluant dans le département commercial d’une grande entreprise, nous allons l’appeler Max. En suivant parfaitement le modèle fonctionnel, Max a commencé sa carrière en tant que commercial junior il y a 10 ans, puis après avoir atteint ses objectifs, est passé senior, puis gestionnaire de comptes pour enfin atteindre le statut de vice-président commercial au bout de quelques années supplémentaires.

Ce type de parcours d’évolution a permis de structurer l’entreprise dans laquelle Max travaille, mais son succès repose surtout sur une vision verticale de l’évolution des compétences. Mais c’est aussi en travaillant horizontalement avec d’autres départements comme le marketing, le service client ou le produit que Max est devenu un meilleur commercial, puisqu’il a eu une compréhension plus approfondie de sa structure et des problématiques qui entourent le produit qu’il vend. Si à cette expérience s’est ajoutée une mobilité géographique, Max a aussi amélioré sa perspective globale, encore un point qui a participé à sa progression.
Pour valoriser toute l’expérience de Max depuis qu’il a commencé en tant que commercial junior, il faut que l’entreprise possède des outils qui prennent en compte cette combinaison de mouvements horizontaux et verticaux.

Savez-vous combien de niveaux hiérarchiques existent au sein de votre entreprise ? Si vous ne pouvez pas répondre à cette question, c’est qu’il y en a sûrement trop…

C’est pour cette raison, qu’il est nécessaire de créer un système dynamique dans lequel s’inscrit la mobilité interne. Quand les employés opèrent à la fois de façon horizontale et verticale, le contexte et l’expérience culturelle qui entourent les opportunités de projets sont nettement améliorés. Plus les enjeux de mobilité sont rapidement intégrés dans la stratégie globale, plus l’expérience collaborateur sera positive.

Les bénéfices de cette démarche sont une certaine flexibilité, qui permet aux entreprises de mieux appréhender les imprévus; comme en ce moment, alors que les implications du Covid-19 rendent difficile le recrutement externe, ou que certaines initiatives comme le télétravail passent du statut de “nice to have” à “must have” pour les collaborateurs.

1f645 200d 2640 fe0f - Créer une politique de mobilité interne agile avec l’ITM Avec une structure rigide vous ne ferez jamais face aux imprévus

Le manque d’agilité dans la fonction RH concerne surtout la rigidité des processus, qui rend difficile l’adaptation au changement. Il n’est pas forcément nécessaire de constamment challenger le modèle mis en place ; après tout il s’agit de trouver une solution à une problématique donnée, d’en observer l’application puis de réfléchir à des moyens de l’améliorer ; mais comment être sûr que ces solutions ne vont pas entraver l’évolution de l’entreprise en cas d’imprévu ? 

Certaines entreprises ont déjà compris qu’il s’agit réellement d’anticiper le changement avec des outils et des méthodes qui s’ancrent dans la vie des collaborateurs tout en répondant aux besoins de l’entreprise :

  • Pour faire face aux conséquences de la fermeture des magasins pendant la crise du Covid-19, le géant du textile Zara a prévu de fermer 1200 boutiques à travers le monde. Le budget dédié à cette partie de leur activité a été reporté sur la vente en ligne à hauteur de 2,7 milliards d’euros. Il n’y aura pas de licenciement et tous les employés sans exception seront replacés (L’usine digitale, 2020). C’est une profonde transformation organisationnelle et culturelle, motivée par un changement drastique des habitudes de consommation.
  • La reprise de la saison de la NBA aux États-Unis s’est faite à huis clos. Pour permettre aux supporter de participer aux événements, la ligue a fait un partenariat avec Zoom sous forme “d’arène virtuelle” où ils avaient la possibilité d’obtenir des tickets et même de choisir des places auxquelles ils n’ont normalement pas accès pendant les matchs (CNBC, 2020).

Il s’agit de trouver le bon équilibre entre les besoins inhérents à l’entreprise et au marché et ceux de vos employés : le succès de la mise en place de cette politique repose sur leur engagement !

1f4aa - Créer une politique de mobilité interne agile avec l’ITM Capitalisez sur l’offre et la demande de compétences

Dans une Internal Talent Marketplace, comme dans toutes les places de marché, il y a des vendeurs et des acheteurs. Les vendeurs sont les employés, les acheteurs quant à eux sont les managers projets/RH qui ont besoin d’employés et de compétences pour leurs opportunités.

Cet outil de création d’une économie de projets en interne vous permet de laisser l’intelligence artificielle s’occuper des tâches à faible valeur ajoutée, pour mieux accompagner vos collaborateurs dans leur parcours. La pertinence des algorithmes, de l’analyse prédictive et des feedbacks utilisateurs se manifeste dans la proposition d’offres personnalisées.

Et c’est aussi là qu’est la valeur d’une Internal Talent Marketplace : la création d’opportunités pour vos employés. Plus d’opportunités personnalisées = plus de collaborateurs engagés = meilleures expériences collaborateurs. Voilà un cercle vertueux qui vous permettra de garantir un engagement de vos collaborateurs sur vos outils RH.

1f4aa - Créer une politique de mobilité interne agile avec l’ITM Structurez la donnée compétences pour mieux comprendre votre entreprise

La meilleure manière de faire remonter les compétences et donc d’identifier les meilleurs experts est d’appliquer la skills intelligence à toutes les étapes de création de valeur pour vos employés :

  • Dans la mise en place de vos référentiels, en cartographiant et en identifiant la donnée compétences de l’entreprise en temps réel.
  • En optant pour des solutions agiles, comme l’internal talent marketplace qui prennent en compte toute la donnée existante (entretiens annuels, formations, communautés et activités de projets, feedbacks), quelque soit la plateforme.
  • Pour enfin bénéficier d’une analyse approfondie des données pour anticiper le futur (Strategic Workforce Planning).

L’Internal Talent Marketplace tire le meilleur parti de la skills intelligence en permettant aux entreprises de trouver une expertise interne souvent peu mise en valeur dans l’entreprise. Encore selon l’analyste RH Josh Bersin :

“Grâce aux success stories d’Unilever, Schneider Electric, Standard Charter, Seagate, Société Générale, IBM, et bien d’autres, il est maintenant clair que d’ouvrir des opportunité en interne, est une pratique managériale très puissante. C’est non seulement un outil d’engagement qui aide les collaborateurs à grandir, mais aussi un moyen pour l’entreprise d’identifier les compétences clés ; ce qui réduit considérablement le besoin de trouver des talents en externe.”

Podcast “What Is An Internal Talent Marketplace? Why Is It Critical Today?” par Josh Bersin

1f4aa - Créer une politique de mobilité interne agile avec l’ITM 4 facteurs clés dans le succès des entreprises agiles

Selon l’étude “l’agilité organisationnelle à grande échelle : clé de la croissance digitale » menée par Longitude et Workday auprès de 1000 dirigeants d’entreprises dans le monde, le digital est un réel enjeu pour les entreprises, avec plus de la moitié des personnes interrogées qui estiment que 50% des revenus viendront du numérique dans les 3 prochaines années. Et comme chez 365Talents, on aime bien finir nos articles par des petites listes pour vous donner quelques pistes de réflexion, voici 5 facteurs clés des entreprises qui réussissent leur transformation numérique :

 

1/La priorité N°1 : le Strategic Workforce Planning

Savoir quelles sont les compétences futures de vos collaborateurs est très important dans l’anticipation des prochains bouleversements que subira votre marché.

 

2/Pensez agile

Les success stories dans le domaine de la transformation digitale ont un point commun (spoiler, c’est le mot le plus utilisé dans cet article)… l’agilité ! Mettez en oeuvre des processus et des structures capables de s’adapter au prochain changement. Comme expliqué dans la partie sur les anciens modèles, simplifier votre hiérarchie est un bon début et permet aussi de raccourcir les circuits de décision.

 

3/Planifiez encore et encore

Acceptez que votre stratégie puisse évoluer au fur et à mesure de vos échanges. Plus vous allez vous rapprocher des personnes qui évoluent sur le terrain, plus votre vision sur les objectifs à atteindre va s’affiner. Le plan et l’exécution du projet doivent cohabiter à toutes les étapes, plutôt que de se succéder.

 

4/ Partagez toute l’information

Tous les collaborateurs de ces entreprises ont un accès complet à toutes les données nécessaires pour mener à bien leurs missions. La sécurité ne doit pas forcément être un frein au partage de l’information, on peut avoir le meilleur des deux mondes !