Gestion des Ressources Humaines : Guide Complet & Enjeux pour 2019

enjeux 2019

Bien au-delà de la simple gestion du recrutement et des départs, la “fonction” des ressources humaines voit son spectre d’activités s’agrandir à mesure que des nouveaux usages d’entreprises et de management se développement.

À l’heure actuelle, la gestion des ressources humaines nécessite une approche stratégique et globale pour assurer la gestion des personnes ainsi que le bon développement de la culture et de l’environnement de travail.

Bousculées par des enjeux tels que l’épanouissement quotidien et la flexibilité des conditions de travail, les ressources humaines sont au coeur d’une immense transformation, rendue possible et causée par le développement de l’automatisation, l’intelligence artificielle et les nouveaux modes de vie urbains.

Dans ce guide, nous souhaitons présenter un panorama des enjeux liés aux ressources humaines, du recrutement jusqu’à la rétention des talents.

Nous couvrirons également les évolutions et tendances RH pour les années à venir et continueront à mettre à jour ce guide.

Définition des ressources humaines

La gestion des ressources humaines couvre l’ensemble des pratiques et méthodes mises en oeuvre pour le recrutement, l’administration, le développement et la rétention des ressources humaines présentes ou impliquées dans une organisation.

À l’heure actuelle, la gestion des ressources humaines est elle-même divisée en de nombreuses autres fonctions liées aux enjeux rencontrés par l’entreprise : recrutement, formation, gestion des paies, gestion des carrières, marque employeur…

La gestion et les enjeux actuels du recrutement

Les challenges liés au recrutement font partie des enjeux les plus importants pour toutes les entreprises, quelque soit leur taille.

Des PME aux grands cabinets de recrutement, les principaux challenges liés au recrutement se ressemblent pourtant beaucoup, bien que des différences existent en fonction de la taille et du type d’entreprise en question. De façon générale, les entreprises qui recrutent sont soumises à de multiples contraintes qui forment autant de barrières au recrutement.

Pour se développer, les entreprises ont cependant un besoin permanent de nouveaux talents et sont exposées aux challenges suivants :

  1. Attirer les bons candidats
  2. Engager des candidats qualifiés
  3. Fluidifier et accélérer le processus de recrutement
  4. Développer une marque employeur attractive
  5. Gérer l’expérience de recrutement et de candidature
  6. Recruter ses propres talents en interne

Dans le contexte actuel d’une vraie guerre des talents, les lourds enjeux du recrutement sont devenus la norme : la guerre du recrutement amène également une guerre de la rétention et de l’engagement au travail, précipitée par l’arrivée imminente des technologies utilisant l’intelligence artificielle, l’automation et le big data.

Entre recrutement et renouvellement, les entreprises font également face à un déclin de l’engagement professionnel : Gallup rapporte que 85% des employés à l’échelle mondiale sont désengagés ou pas engagés dans leur entreprise.

Pour lutter contre ces phénomènes, les entreprises performantes mettent en place une réelle “employee experience” : il s’agit désormais de visualiser un “parcours-employé” comme l’on visionne un “parcours-client” depuis longtemps, du recrutement jusqu’au départ en passant par l’onboarding et les possibilités de mobilité interne.

L’intégration des employés et l’onboarding

Définition de l’onboarding :

L’onboarding se définit comme le processus permettant aux nouveaux employés d’acquérir l’état d’esprit, les compétences et la connaissance nécessaires à l’épanouissement et à l’efficacité requis au sein de leur nouvelle structure.

Suite au recrutement, les entreprises de toutes tailles sont confrontées à un autre enjeu majeur : l’accueil et l’intégration du nouvel employé au sein de sa nouvelle structure.

À l’heure de la “gig economy” et de la croissance du phénomène des carrières non-linéaires, l’onboarding apparaît comme une solution séduisante pour les entreprises cherchant à améliorer la rétention de leurs talents : une récente étude de la SHMR Foundation rapporte que les employés accueillis au sein d’un programme structuré d’onboarding sont 70% plus susceptibles de rester dans l’entreprise plus de 3 ans.

Bien que l’onboarding ne soit pas une problématique commune à toutes les entreprises, la majorité des entreprises doivent pourtant s’assurer de la bonne intégration de leurs nouveaux éléments au risque de voir rapidement partir leurs précieux investissements.

La mobilité interne et la gestion des compétences

Dans une époque où les jeunes talents sont deux fois plus susceptibles de changer d’employeur que leurs aînés et dans laquelle le coût assimilé à la perte d’un employé peut représenter jusqu’à 4 fois son salaire annuel, les entreprises et employeurs doivent pouvoir mobiliser suffisamment de ressources en interne pour améliorer la rétention des talents et cultiver l’épanouissement personnel.

La mobilité interne et la gestion des compétences

Par ailleurs, plusieurs études (dont celle de Jobvite rapportée par Statista) ont mis en avant l’efficacité supérieure du recrutement interne, en comparaison aux autres canaux de recrutement habituellement utilisés.

Conscients de ces enjeux, les entreprises modernes tendent à utiliser leurs propres ressources humaines en interne de façon à les mobiliser sur des tâches, missions et enjeux de développement en accord avec les aspirations personnelles et professionnelles des individus qui composent leurs équipes.

C’est ce que l’on appelle la mobilité interne.

Au-delà des effets bénéfiques de la mobilité interne sur l’engagement des employés, les entreprises elles-mêmes peuvent trouver de réels avantages compétitifs dans le déploiement d’une politique de mobilité interne :

  1. Une meilleure rétention des talents
  2. La diminution des coûts de recrutement
  3. L’attribution des bons rôles aux bons profils (matching)

Pour en savoir, découvrez nos articles dédiés à la mobilité interne et à la gestion des compétences.

Les enjeux de formation et les personal skills

L’intelligence artificielle, le Big Data et les récentes avancées en machine learning amènent aussi avec elles leur lot de disruption : une étude de Benedikt Frey and Michael Osborne de l’Université d’Oxford relayée par The Economist rapporte que 47% des emplois pourraient être automatisés dans les deux prochaines décennies.

AUTOMATED FOR THE PEOPLE

Pour de nombreuses entreprises, il existe donc un réel enjeu de formation professionnel et de développement des compétences techniques au sein de leur entreprise : il s’agit avant tout d’anticiper les tendances et technologies pour s’assurer de disposer des bonnes compétences au bon moment.

Aux enjeux de compétences techniques s’ajoutent également une interconnectivité accrue : nombreuses sont dans les entreprises dont les employés d’une même équipe peuvent être dispersés sur plusieurs continents simultanément et issus de cultures différentes.

À titre d’exemple, AT&T, un télécom Américain, a notifié 100.000 de ses employés que leurs emplois ne seraient plus pertinents d’ici 10 ans.

En conséquence, l’entreprise américaine a créé le “WorkForce 2020” afin d’anticiper la montée en compétences de ses employés, moyennant un investissement d’1 milliard de dollars.

En se projetant dans le futur, l’enjeu de formation semble encore plus grand : une étude de Forbes prévoit que 65% des emplois qui seront occupés par la génération Z…n’existent pas encore (source).

Pour répondre à ces enjeux de taille, les entreprises peuvent anticiper de plusieurs façons : certaines (comme Free ou Samsung) développent leurs propres campus technologiques tandis que d’autres développent leurs propres programmes de formation grâce aux learning management software – des logiciels destinés à la gestion des formations et au développement des compétences.

  • Notre article sur l’Upskill
  • Notre article sur la formation externe
  • Notre article sur le peer-learning

La gestion des performances individuelles et collectives

Selon le rapport State of the Global WorkPlace de Gallup, 85% des employés sont activement désengagés ou pas engagés dans leur entreprise : cela cause des pertes de productivité à l’échelle mondiale difficilement chiffrables, estimés à 7 billions de dollars (comprenez – sept mille milliards) selon la même source.

Si les chiffres peuvent être discutés, il existe bien cependant une sombre réalité de désengagement dans l’espace de travail : la plupart des entreprises fonctionnent toujours avec des évaluations annuelles alors que la plupart des sondages d’employés récents mettent en lumière de “nouveaux” objectifs individuels tels que la quête de sens, les opportunités d’évolutions ainsi qu’une demande généralisée vers un management plus humain où le manager est “coach” tout en valorisant les forces individuelles et collectives.

Sans surprise, la gestion des performances individuelles et collectives est intimement liée à la motivation au travail : Gallup rapporte également des niveaux de vente et de rentabilité 20% supérieurs dans les entreprises se situant dans le premier quartile de l’engagement des employés.

Parallèle à l’engagement des employés, l’enjeu de la confiance a une place prédominante dans la réussite d’une politique de ressources humaines productive et épanouissante : le Cabinet Bain & Company rapporte une corrélation positive entre le niveau de confiance perçu par les employés et la productivité, tout en citant l’exemple de l’entreprise Netflix, notamment célèbre pour ne pas surveiller les dépenses professionnelles des employés, au nom d’une politique de confiance réciproque.

  • Notre article dédié à la motivation au travail
  • Notre article sur les indicateurs RH à retenir
  • Notre article sur la fin de l’entretien annuel

Le turnover et la gestion des effectifs

La gestion des départs et du renouvellement des effectifs est une problématique commune à toutes les entreprises : il s’agit d’un phénomène naturel d’évolution.

Pour autant, la tendance constatée témoigne d’une propension croissante à démissionner et/ou à changer de poste : une étude récente d’Office Team & Robert Half a mis en lumière que 50% des employés seraient susceptibles de démissionner dans le cas où ils ne se sentiraient pas appréciés par leur manager.

On constate à priori que l’engagement et l’implication dans l’entreprise sont des variables clés dans la gestion des effectifs et la réduction du turnover : la dissociation entre objectifs personnels et objectifs professionnels se réduit de sorte que l’association Canadienne Go2r rapporte que 40% des employés ne recevant pas de formation adéquate finissent par démissionner dès la première année.

Dans l’ensemble, on constate également de puissants effets générationnels dans l’engagement au travail et la perception des carrières.

Fortement médiatisée, la génération dite des “millenials” en est d’ailleurs le principal acteur : une étude de Gallup intitulée “Millennials, the Job-Hopping Generation” rapporte que 50% des millennials ne savent pas s’ils comptent rester dans leur entreprise d’ici une année.

Comme nous le voyons, la gestion du turnover a un coût, réel et fortement variables d’une industrie à une autre : une étude du Center for American Progress rapporte un coût de turnover variant de 16% du salaire annuel pour les postes en dessous des 30.000$ annuels de rémunération à 213% pour les profils “seniors” et “executives”.

L’évolution du métier RH

Pris entre le développement de nouvelles technologies qui bouleversent les codes du travail (intelligence artificielle, big data, automation…) et les changements de société et de génération qui amènent de nouvelles attentes en termes de développement personnel et professionnel, le métier RH se voit contraint à évoluer rapidement.

À l’heure actuelle, le RH s’impose comme un élément vital de la transformation des entreprises, jonglant entre enjeux technologiques, enjeux humains et management.

De plus en plus, le métier du RH se rapproche également des enjeux business des entreprises : c’est en tout cas ce qu’indique de nombreuses sources dont KPMG et le cabinet Robert Half lorsqu’ils expliquent que le “HR Business Partner” est l’emploi le plus tendance dans le milieu RH actuel.

Ce rapprochement du RH vers les enjeux business s’inscrit d’ailleurs dans une nécessité de rallier les enjeux humains aux enjeux business, trop longtemps dissociés : il peut s’agir d’appuyer une équipe sur une problématique de recrutement, de travailler sur un axe stratégique de la GPEC ou encore d’accompagner des managers et équipes lors des projets de transformation.

Dans la lancée de ce mouvement de fond, ce sont également les initiatives RH qui sont amenées à changer de façon rapide : une récente étude de KPMG (voir ci-dessous) montre d’ailleurs que 60% des RH interviewés ont remodelé des processus RH clés lors des 18 derniers mois tandis que 40% ont indiqué avoir travaillé sur le recentrage du rôle du HR Business Partner.

KPMG International & Human Resource Online

Pour de nombreuses entreprises, il existe donc un réel enjeu de formation professionnel et de développement des compétences techniques au sein de leur entreprise : il s’agit avant tout d’anticiper les tendances et technologies pour s’assurer de disposer des bonnes compétences au bon moment.

Les tendances & enjeux RH de 2019

1 – La montée en puissance de l’expérience employé

De façon similaire à l’expérience client, les entreprises cherchent désormais à créer une réelle expérience employé qui s’étend du recrutement jusqu’au départ.

À l’heure où la plupart des entreprises possèdent un compte officiel sur des plateformes comme Glassdoor, la réputation et la perception de l’entreprise par l’environnement extérieur doivent être approchés par des stratégies similaires à celles habituellement trouvées en marketing : il s’agit de créer une marque employeur cohérente avec l’expérience employé perçue.

Dans la continuité de ce raisonnement, le rôle du RH comprend désormais l’amélioration du parcours employé : il s’agit donc de contribuer à la qualité de l’environnement et des conditions de travail en accord avec le développement des nouveaux outils de feedback et de bien-être au travail.

2 – Le gestion des enjeux de la gig economy

La gig economy (ou freelancer economy) se caractérise par le recours de plus en plus courant aux freelances et contrats à court terme pour les entreprises.

Selon une étude récente menée par ODesk, 34% de la population active Américaine travaille comme freelance : on constate également une rapide prise de vitesse du phénomène en Europe.

En conséquence de la popularité croissante du recours aux freelances recrutés pour leurs compétences techniques, un nouvel enjeu de staffing apparaît pour les entreprises qui y font appel : il s’agit désormais de développer des méthodes de sourcing agiles et rapides permettant d’affecter les bonnes personnes aux projets qui en ont besoin.

En parallèle, on constate également que l’environnement de travail évolue vers plus de flexibilité, rendue possible par la démocratisation du télétravail et la digitalisation des méthodes de communication : pouvoir fournir un environnement de travail flexible à ses employés devient peu à peu la norme et contribue à renforcer la proposition de valeur de l’entreprise qui le propose.

3- L’intelligence artificielle appliquée aux RH

Bien que l’intelligence artificielle ne soit pas une technologie tout à fait nouvelle, on constate que son implémentation dans les RH est en passe de devenir la norme.

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, l’arrivée de l’IA dans les ressources humaines ne signifie pas pour autant une déshumanisation des ressources humaines.

Bien au contraire, c’est la combinaison des outils utilisant l’intelligence artificielle à un renforcement de l’accompagnement humain dans les RH qui s’annonce comme la meilleure approche pour l’avenir des RH.

Dans la continuité de la prise d’importance des “people data” et “people analytics”, l’intelligence artificielle apparaît bien comme la technologie qui permet d’exploiter ces données de façon à fluidifier et améliorer les processus de recrutement, formation, mobilité, sourcing et staffing.

En se basant sur des outils exploitant des technologies d’intelligence artificielle, les entreprises aspirent à anticiper les interactions humaines, prévoir les évolutions de carrière et rationaliser leur processus de recrutement en s’appuyant sur les données exploitées.

Enfin, l’intelligence artificielle apporte du renouveau quant au suivi de la performance des employés et le staffing des talents en permettant aux RH de baser leurs décisions sur des données concrètes, transparentes et exploitables.

4 – Une flexibilité accrue de l’environnement de travail

Bien que le mouvement vers plus de flexibilité dans l’environnement de travail ne soit pas nouveau, l’arrivée imminente de la génération Z sur le marché du travail pousse les entreprises à s’adapter aux nouvelles méthodes de travail apportées par le digital, du “remote working” au “freelancing”.

Dans l’ensemble, on constate également un croisement des objectifs personnels et professionnels pour de nombreux employés : il s’agit de trouver un équilibre de confort de vie qui croise confort personnel et satisfaction professionnelle à l’heure du “bring your own device (BYOD)”.

5 – La réorganisation du suivi de la performance

Se sentir considéré et utile dans son entreprise est en passe de devenir un des critères majeurs de satisfaction au travail, en complément d’éléments clés comme :

  • Le sentiment d’écoute de la part du management
  • La reconnaissance des efforts et de la performance au travail
  • Les relations avec la hiérarchie et les collaborateurs
  • L’opportunité d’utiliser des technologies et des compétences
  • La culture globale de l’entreprise

Comme nous le voyons, la prédominance de facteurs humains dans les principaux moteurs de la satisfaction au travail entraîne avec eux un questionnement des méthodes de “performance review” fortement critiquées.

En outre, de nombreuses entreprises sont en passe d’évoluer d’un modèle de suivi annuel à un modèle de suivi continu qui nécessite une proximité accrue et une meilleure coordination du suivi entre RH, managers et employés.

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