Les Enjeux & Tendances des Ressources Humaines pour 2019

enjeux 2019

Dans la lignée des récents progrès réalisés dans le domaine du big data et de l’intelligence artificielle, les décisionnaires RH se trouvent confrontés à de nombreux nouveaux enjeux et tendances dans les ressources humaines.

Et ce n’est pas une surprise.

À l’heure actuelle, les employés attendent désormais plus de leur entreprise et de sa culture : il existe donc un réel challenge d’adaptation côté RH afin de pouvoir cerner et anticiper les changements technologiques, éthiques et philosophiques liés à l’évolution du travail.

Avec l’arrivée de la génération Z qui remplace petit à petit celle des “baby boomers” sur le marché du travail, on constate également un mouvement vers un management plus humain où transparence, engagement et flexibilité sont les maîtres-mots dans la gestion des ressources humaines.

Dans cet article, 365Talents vous propose de découvrir les enjeux et tendances RH auxquels les décideurs RH doivent se préparer pour 2019.

LES ENJEUX RH POUR 2019

1 – Intégrer les nouveaux talents de la gig economy

Dans la lignée d’un mouvement de flexibilité accrue apporté par le télé-travail, le marché de l’emploi s’est également métamorphosé suite au développement massif du freelancing au cours de ces dix dernières années.

Le freelancing, porté par des plateformes comme UpworkGuru ou encore Malt, a atteint une proportion telle qu’il s’agit aujourd’hui d’un enjeu majeur pour la plupart des entreprises.

Hopwork

Pour les grands groupes et les entreprises, l’intégration des freelancers dans leurs équipes participe donc à la création d’une ressource humaine “mixte” constituée de :

  • Employés en présence physique
  • Employés en télétravail
  • Freelancers et consultants

Pour les décisionnaires RH, l’utilisation progressive de la “gig economy” au sein de leurs équipes signifie donc qu’il est important de pouvoir promouvoir la culture d’entreprise au sein d’équipes qui collaborent principalement de façon virtuelle.

Bien évidemment, s’assurer que la communication reste effective au sein de ces équipes hybrides est également un enjeu majeur auxquels les RH doivent réfléchir : il peut être difficile de synchroniser les actions de partenaires virtuels au quotidien.

2 – Manager et accueillir les nouveaux employés de la génération Z

Nés à partir de 1995, les individus de la génération Z arrivent progressivement sur le marché du travail en remplacement de la génération des “baby boomers” et faisant ainsi suite à celle des millenials.

Multitâches, ambitieux et exigeants, les nouveaux employés de la génération Z se démarquent des générations précédentes grâce à leur identité “digital native” et entrepreneuriale : une étude de 2014 réalisée aux États-Unis avait mis en lumière la volonté de 72% des lycéens de créer un jour leur entreprise ou de participer à un projet entrepreneurial.

Pour les employeurs et décideurs RH, l’enjeu d’accueillir la génération Z avec succès est grand : il est impératif de préparer un environnement de travail adapté aux attentes des digital native dans un environnement fortement concurrentiel où règne une vraie guerre des talents.

Parmi ces attentes, on notera l’importance notable de l’autonomie, du développement personnel et des valeurs de l’entreprise : les individus de la génération Z se disent prêts à s’engager dans une entreprise dans laquelle ils se reconnaissent : c’est particulièrement vrai à l’heure où des outils comme Glassdoor permettent aux employés de témoigner de l’environnement de travail de la plupart des entreprises.

3 – Moderniser ses outils RH et adopter les nouvelles technologies

La gestion des ressources humaines est indéniablement un des secteurs les plus concernés par la modernisation de ses outils de travail.

Avec l’arrivée progressive de l’intelligence artificielle dans les outils professionnels, les DRH et entreprises innovantes parviennent déjà à fluidifier leur processus de recrutement et leurs mécanismes de prise de décision afin d’aboutir à des méthodes de travail plus transparentes et plus efficaces pour l’ensemble des collaborateurs.

Pour Olivier Blum, DRH & Vice Président de Schneider Electric, les technologies digitales ne transforment pas seulement les entreprises mais également les ressources humaines :

The power of digital and data analytics can help to transform the HR function in decision making and managing a company. This is one of the biggest transformations at Schneider Electric, that we already have in place.” (source)

Il ajoute également :

“Moving forward into 2018, we are looking to accelerate the use of digital technology. Digital has allowed us to perform many talent and project management processes more efficiently. For example, the use of HR systems that can help manage digital expenses for employees, as well as improving the organisation of performance management and feedback.” (source)

Pour de nombreuses grandes entreprises telles que Schneider Electric, il existe donc un réel enjeu compétitif dans l’adoption de nouveaux outils RH centrés sur la data et l’intelligence artificielle.

Si bien choisis, ces outils permettent alors d’anticiper et de prendre des décisions capitales concernant le recrutement, le management des talents, la mobilité interne et la GPEC.

LES 5 TENDANCES RH POUR 2019

1- Vers un leadership plus humain : le nouveau DRH

Si la délégation du pouvoir a longtemps suivi une structure hiérarchique formelle, la transformation des méthodes de travail et leur décentralisation a rendu plus complexe le management des forces de travail : les travailleurs sont parfois virtuels, dispersés, de nationalité étrangère ou bien tout simplement temporaires.

Face à cette pluralité dans la force de travail, le leadership RH doit faire preuve d’agilité et prouver de nombreuses qualités humaines et managériales pour gérer ses équipes.

Peu à peu, le métier du DRH ne consiste donc plus entièrement à “diriger” mais bien à “orchestrer” les nombreux talents et ressources qui composent l’entreprise, dans une approche plus humaine de la gestion des ressources humaines.

De surcroît, cette nouvelle approche de la direction des ressources humaines se trouve également justifiée par la quête de sens et de motivation que l’on retrouve chez la plupart des profils : le DRH a donc également une forte part de responsabilité dans la création et le développement d’une culture d’entreprise propice à l’épanouissement et dans laquelle les employés se reconnaissent.

Vous souhaitez en savoir plus? Découvrez notre article dédié à l’évolution du métier du DRH.

2 – L’expérience-employé comme une priorité

À l’heure où des sites comme Glassdoor permettent à n’importe quel potentiel candidat d’évaluer lui-même la satisfaction des employés de votre entreprise, il est devenu vital de promouvoir une réelle expérience-employé où vos employés deviennent de réels ambassadeurs.

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Concrètement, l’expérience-employé peut être visualisée comme la suite logique de l’expérience-utilisateur ou de l’expérience-client : il s’agit de refléter l’image de l’entreprise à travers sa culture, son environnement de travail et ses valeurs.

Afin que cela fonctionne, les décideurs RH de demain devront cependant visualiser les ressources humaines comme un poste de création de valeur plutôt qu’un centre de coûts : c’est une condition sinéquanone de la valorisation de votre culture d’entreprise.

Pour les décideurs RH, le développement d’une réelle expérience-employé passe donc par une synergie avec les équipes marketing : les enjeux de l’expérience-employé s’appliquent aussi bien au recrutement qu’à la rétention des talents dans une dynamique d’amélioration perpétuelle et de communication effective.

3 – L’évolution des évaluations de performance

L’évaluation des performances est un processus logique dans le monde de l’entreprise : elle est souvent organisée de façon annuelle et concerne les employés pris de façon individuelle.

Pour autant, de nombreuses critiques se sont élevées contre la pratique de l’évaluation annuelle des performances, pointant du doigt un manque d’efficacité dans la construction de l’engagement-employé.

Cependant, il paraît difficile d’abandonner le concept dans son intégralité : les quelques entreprises qui l’ont essayé rapportent une baisse moyenne des performances d’environ 10%, selon une étude de 2016 rapportée par Gartner.

Mais alors que faire ?

Pour de nombreuses entreprises, la solution se trouve dans la mise en place d’un processus continu d’évaluation des performances.

Cet échange peut être planifié de façon bi-hebdomadaire ou mensuelle : cela nécessite cependant un réel engagement de la part des managers qui doivent pouvoir fournir un feedback constructif de façon continue.

Afin de mieux refléter la dynamique d’entreprise et l’effort collectif, l’évaluation continue des performances peut également être appliquée à l’échelle de l’équipe et non de l’individu : cela permet aux managers de mesurer le degré de cohésion et de performance des équipes qu’il gère, de façon continue et transparente.

4 – L’arrivée de la gamification en entreprise

Fortement médiatisée, la gamification (le fait d’ajouter des mécanismes de jeu à des actions qui n’en sont habituellement pas, NDLR) de certains processus en entreprise permet d’améliorer le taux de participation et l’engagement des employés.

En introduisant des mécanismes de jeu telles que la compétition, les récompenses et les challenges, certaines entreprises comme SAP, Spotify et Google parviennent à générer plus d’engagement sur des tâches habituellement ignorées par les employés.

À titre d’exemple, Deloitte est parvenu à diminuer le temps moyen requis pour compléter sa formation interne de leadership de 50% en introduisant divers éléments de gamification tels qu’un système de badge et un leaderboard, augmentant in fine l’engagement des cadres supérieurs sur ce programme de formation. (source)

5 – Le développement des “people analytics”

L’utilisation des données liées aux employés (people analytics) et de modèles prédictifs basés sur l’intelligence artificielle permet aux entreprises de mieux identifier, recruter et garder ses talents tout en contribuant à l’amélioration des performances économiques et organisationnelles de l’entreprise.

En ajoutant des données quantitatives aux données qualitatives habituellement détenues, les décideurs RH peuvent désormais mieux identifier les problèmes et blocages humains tout en anticipant sur la répartition future des investissements à mener.

De façon concrète, les people analytics permettent par exemple aux décideurs RH d’identifier les employés susceptibles de partir (et donc d’agir en amont) ou encore d’identifier les profils internes susceptibles d’occuper de nouvelles fonctions ou d’évoluer dans l’entreprise.

KPMG International & Human Resource Online

Pour de nombreuses entreprises, il existe donc un réel enjeu de formation professionnel et de développement des compétences techniques au sein de leur entreprise : il s’agit avant tout d’anticiper les tendances et technologies pour s’assurer de disposer des bonnes compétences au bon moment.

Les tendances & enjeux RH de 2019

1 – La montée en puissance de l’expérience employé

De façon similaire à l’expérience client, les entreprises cherchent désormais à créer une réelle expérience employé qui s’étend du recrutement jusqu’au départ.

À l’heure où la plupart des entreprises possèdent un compte officiel sur des plateformes comme Glassdoor, la réputation et la perception de l’entreprise par l’environnement extérieur doivent être approchés par des stratégies similaires à celles habituellement trouvées en marketing : il s’agit de créer une marque employeur cohérente avec l’expérience employé perçue.

Dans la continuité de ce raisonnement, le rôle du RH comprend désormais l’amélioration du parcours employé : il s’agit donc de contribuer à la qualité de l’environnement et des conditions de travail en accord avec le développement des nouveaux outils de feedback et de bien-être au travail.

2 – Le gestion des enjeux de la gig economy

La gig economy (ou freelancer economy) se caractérise par le recours de plus en plus courant aux freelances et contrats à court terme pour les entreprises.

Selon une étude récente menée par ODesk, 34% de la population active Américaine travaille comme freelance : on constate également une rapide prise de vitesse du phénomène en Europe.

En conséquence de la popularité croissante du recours aux freelances recrutés pour leurs compétences techniques, un nouvel enjeu de staffing apparaît pour les entreprises qui y font appel : il s’agit désormais de développer des méthodes de sourcing agiles et rapides permettant d’affecter les bonnes personnes aux projets qui en ont besoin.

En parallèle, on constate également que l’environnement de travail évolue vers plus de flexibilité, rendue possible par la démocratisation du télétravail et la digitalisation des méthodes de communication : pouvoir fournir un environnement de travail flexible à ses employés devient peu à peu la norme et contribue à renforcer la proposition de valeur de l’entreprise qui le propose.

3- L’intelligence artificielle appliquée aux RH

Bien que l’intelligence artificielle ne soit pas une technologie tout à fait nouvelle, on constate que son implémentation dans les RH est en passe de devenir la norme.

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, l’arrivée de l’IA dans les ressources humaines ne signifie pas pour autant une déshumanisation des ressources humaines.

Bien au contraire, c’est la combinaison des outils utilisant l’intelligence artificielle à un renforcement de l’accompagnement humain dans les RH qui s’annonce comme la meilleure approche pour l’avenir des RH.

Dans la continuité de la prise d’importance des “people data” et “people analytics”, l’intelligence artificielle apparaît bien comme la technologie qui permet d’exploiter ces données de façon à fluidifier et améliorer les processus de recrutement, formation, mobilité, sourcing et staffing.

En se basant sur des outils exploitant des technologies d’intelligence artificielle, les entreprises aspirent à anticiper les interactions humaines, prévoir les évolutions de carrière et rationaliser leur processus de recrutement en s’appuyant sur les données exploitées.

Enfin, l’intelligence artificielle apporte du renouveau quant au suivi de la performance des employés et le staffing des talents en permettant aux RH de baser leurs décisions sur des données concrètes, transparentes et exploitables.

4 – Une flexibilité accrue de l’environnement de travail

Bien que le mouvement vers plus de flexibilité dans l’environnement de travail ne soit pas nouveau, l’arrivée imminente de la génération Z sur le marché du travail pousse les entreprises à s’adapter aux nouvelles méthodes de travail apportées par le digital, du “remote working” au “freelancing”.

Dans l’ensemble, on constate également un croisement des objectifs personnels et professionnels pour de nombreux employés : il s’agit de trouver un équilibre de confort de vie qui croise confort personnel et satisfaction professionnelle à l’heure du “bring your own device (BYOD)”.

5 – La réorganisation du suivi de la performance

Se sentir considéré et utile dans son entreprise est en passe de devenir un des critères majeurs de satisfaction au travail, en complément d’éléments clés comme :

  • Le sentiment d’écoute de la part du management
  • La reconnaissance des efforts et de la performance au travail
  • Les relations avec la hiérarchie et les collaborateurs
  • L’opportunité d’utiliser des technologies et des compétences
  • La culture globale de l’entreprise

Comme nous le voyons, la prédominance de facteurs humains dans les principaux moteurs de la satisfaction au travail entraîne avec eux un questionnement des méthodes de “performance review” fortement critiquées.

En outre, de nombreuses entreprises sont en passe d’évoluer d’un modèle de suivi annuel à un modèle de suivi continu qui nécessite une proximité accrue et une meilleure coordination du suivi entre RH, managers et employés.

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